最近、新規のお客様から同じようなご相談が続いています。

「5月病のようで、出勤しない」
「会社には来るけれど、まったく働けない」
「泣いてばかりいる」
「ぼーっとしていて業務にならない」
「入社翌日から休み続けている」
「入社1か月も経たないうちに、精神科の診断書が出てきた」

もちろん、体調不良やメンタル不調そのものを責める話ではありません。

問題は、会社側のルールがあまりにも無防備なままになっていることです。

実際に就業規則を確認すると、

「入社して1か月しか経っていない社員さんが、うつ病で休職する場合でも、病気手当として給与を1年間全額支給する」
「休職は3か月欠勤が続いてからしか開始できない」
「試用期間中の取り扱いがあいまい」
「診断書が出た場合の会社の対応が書かれていない」
「復職判断の基準がない」

このような規定が残っていることがあります。

大企業の就業規則を参考にしたもの。
昔、誰かにもらったもの。
ネットから拾ってきたもの。
実態に合わないまま、何年も見直されていないもの。

「就業規則があるから安心」ではありません。

むしろ、会社の身の丈に合わない就業規則は、会社を守るどころか、会社を追い込むことがあります。

特に中小企業では、1人の長期休職でも、現場の負担、社会保険料、代替要員の確保、他の社員さんの不公平感など、大きな問題につながります。

だからこそ、今必要なのは、

「就業規則の点検」
「休職規定の見直し」
「試用期間中のルール整備」
「入社時の重要事項説明」
「会社が大切にしている働き方の共有」

です。

採用した後に慌てるのではなく、入社時にきちんと伝える。
働く前に、会社のルールと期待する姿勢を共有する。
これは冷たい対応ではなく、会社と社員さん双方を守るための大切な準備です。

就業規則の不備を、軽く見ていませんか？

「とりあえずあるから大丈夫」
「昔作ったものがあるから大丈夫」
「大企業のものを参考にしたから大丈夫」

そう思っている会社ほど、いざ問題が起きた時にかなり危険です。

就業規則は、飾りではありません。

会社の現実に合っていなければ、逆にリスクになります。

今こそ、就業規則を点検し、入社時の説明を整え、会社を守る仕組みをつくりましょう。

働き方改革推進支援センターの無料支援もご利用頂けます。