就業規則に新たに降給規定を設けることは、不利益な変更に該当する可能性があります。
就業規則を変更することで労働条件を従業員の不利益なものに変更する場合、原則として従業員の個別合意が必要なことに注意を要します。
一方、例外的に個別合意によらず不利益変更が可能な場合があります。

以下の要件を満たした就業規則を周知することによって、従業員の合意がなくても就業規則を変更することにより労働条件を変更することが可能です。

・従業員の受ける不利益の程度
・労働条件変更の必要性
・変更後の就業規則の内容の相当性
・労働組合などとの交渉の状況
・その他の就業規則の変更に係る事情

裁判所はこれらの要素を踏まえて、総合的に判断します。
従業員の合意なしに就業規則を変更する場合の注意点として、裁判所は特に労働組合などとの交渉の状況を重視する傾向にあり、従業員への説明が不十分な場合は、就業規則変更の合理性が認められない可能性があることが挙げられます。
そのため就業規則を従業員の不利益な内容に変更する場合、従業員説明会を行い、質疑応答や意見聴取を経て、時間をかけて丁寧に協議を重ねる必要があります。