①転籍に関する同意書について、必須記載事項はあるか。
　・雇入時の労働条件の明示ルールが準用されるイメージで、これを満たしていれば問題ないか。
　・また、現在所属する会社を退職する際の条件（退職金、転籍手当等）を記載した転籍同意書を
　　何点か見かけたが、仮にこれらの手当金などがない場合、一切の記載がなくても問題ないか。
　　→解雇ではないので解雇予告の支払い等の問題は生じないと思料。
②仮に、労働者が転籍を拒否した場合、会社としては転籍拒否を受諾するしかないのか。
　・配置転換や転勤とは全く相違する認識（転籍拒否を理由に従業員へ不利益な取扱をなす事は不可）でよいか。
③その他、現所属会社・転籍先ともに勤続年数が昇給や福利厚生等の判定に影響を与えていない場合、勤続年数
　通算からくる問題は生じえないとの理解でよいか。
　・雇用保険も厚生年金も加入期間はそのまま継続してカウントされるので（給与等に変更がない場合）不利益は
　　生じないとの認識。
　・なので、転籍に伴う勤続年数通算の問題は、同社内で勤続年数をトリガーにした昇給や昇格、福利厚生の提供が
　　ない限りは問題はないというイメージで問題ないか。

【回答】
①法的には必須記載事項はありません。ただし、同意の有無を明確にした部分は当然必要ですし、ただ漠然と「同意します」だけの書面だと、
同意の真偽性が問われることになりかねないので、通常は賃金などの労働条件を明記したうえで同意を得るような文章にします。
退職金等が無い場合は、それに関する記載は必須ではありませんが、ここも上記同様の理由で何かしら（有無をずばっと書いたり、転籍先の規則によると書いたり）を
記載することが多いです。

②労働者が転籍を拒否した場合、会社としては転籍を強制することはできません。
　その場合は、状況にもよりますが整理解雇などを検討していくことになります。
　配転や転勤は会社に広範な裁量が認められていますが、転籍は「契約関係自体の譲渡」にあたるので、一方的な業務命令としては不可です。

③勤続年数の部分は、有給休暇の算定に影響を及ぼすので、そこも詰めておくことが必要です。通常は通算する場合が多いです。