内定取消の有効性は、裁判所が内定取消を「解雇」として取り扱っていることを考慮する必要があります。
そのため、内定取消が有効と判断されるためには、内定取消の理由に客観的合理性および社会通念上の相当性があることが必要とされます。
特に、事前に提示した内定取消事由に記載されていない事情によって内定取消をすることは、客観的合理性や社会通念上の相当性がないものと判断されます。

裁判所は、内定が出されている状態を「始期付解約権留保付労働契約」が締結されている状態であると判断しています。
解約権が留保されている労働契約であることから、一定の解約事由に該当する場合は解約権を行使し、労働契約を解除することができます（一般的にはこれを内定取消といいます。）。
ただし、この解約権の行使について、法的には「解雇」であると考えられています。

内定取消の有効性には、労働契約法 第16条の規定が適用され、客観的合理性と社会通念上の相当性がなければ違法であり、無効とされます。

客観的合理性と社会通念上の相当性がないと判断されるには、大きく2つのパターンがあります。

①企業が設けた内定取消事由に該当していないにもかかわらず、内定取消をした場合
原則、客観的合理性と社会通念上の相当性は認められません。
そのため、内定通知をする際は、個別具体的に内定取消事由を挙げなければなりません。

また、内定取消事由として挙げた項目は限定列挙とされる傾向にあるため、内定取消をする事由はすべて記載する必要があります。
しかし、すべてのリスクを洗い出すことは難しいため、実務上は、「その他前各号に準ずる内定取消をすることについてやむを得ない事由がある場合」という包括条項を設けることで、想定外の事由にも対応できるようにします。

②企業が設けた内定取消事由に該当した場合
内定取消事由に該当したとしても、内定取消をすること自体に客観的合理性と社会通念上の相当性があるかどうかが重要となります。
内定取消事由を設けた趣旨に基づき判断されますが、「企業の経営状態が悪化した場合」という内定取消事由が定められていても、実際に内定取消が有効となるかどうかは、整理解雇の有効性と同じ基準で判断されます。

また、「就労する能力または適性がないと会社が判断した場合」など、能力や適性に疑義が生じたために内定取消をする場合、能力や適性が無いと判断することが相当である事実を採用内定当時に知ることができず、また知ることが期待できないことが求められます。

以上のように、内定取消は法的には「解雇」として取り扱われ、解雇として有効性が判断されます。
①の場合、内定取消事由を具体的に挙げることである程度の対応は可能ですが、②の場合は、個別具体的に内定取消について、客観的合理性や社会通念上の相当性があるかを判断しなければならず、内定取消の有効性は専門家でも判断が難しい場面が多いです。
内定取消をする場合には専門家に相談することをおすすめします。