「時間外労働の上限規制」についてまとめてみました。

1. 時間外労働の上限規制（罰則付き）
　現行の時間外限度基準告示を法律に格上げし、罰則による強制力を持たせるとともに、従来、上限無く時間外労働が可能となっていた臨時的な特別の事情がある場合として労使が合意した場合（特別条項による場合）であっても、上回ることのできない上限が設けられました。
　※大企業は2019年4月～、中小企業は2020年4月～

2. 36協定事項の改正
上限規制が設けられたことで月45時間、年間360時間の延長時間の限度（限度時間）に違反する36協定はすべて無効となります。加えて従来から違反の多さが指摘されてきた特別条項も年間720時間までと規制された上に、月45時間の時間外労働（一年単位の変形労働時間制の場合は42時間）を超える回数は年6か月までという原則が法律条文に明記されました。


特別条項を設ける場合は、の要件は、法律上、「当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」と明確化され、「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」といった抽象的な理由では認められないことが指針で示されました。


この年間720時間は時間外労働に係るものですが、労働者の健康確保のため、さらに休日労働を含めた時間規制も行われます。時間外労働と休日労働が1か月で100時間未満でなければならず、2か月から6か月平均で80時間以内となり、時間外労働時間数と休日労働時間数を峻別して管理する必要があります。その他、限度時間を超えて労働させる労働者の健康福祉確保措置を講じる必要があります。労働者が健康を損ねてしまう時間として、月80時間（過労死ライン）が知られていますが、医学的エビデンスにより、これを超える長時間労働が慢性化すると脳血管・心臓疾患の発症割合が増大することが証明されているため健康には充分留意が必要です。36協定届の新様式(様式第９号の２)には①～⑩の健康福祉確保措置が記載されており、その番号を選び具体的内容も記載するようになっています。

36協定締結の要は、時間外労働・休日労働をさせる必要のある具体的事由の協定であるため、これを労使で話し合い、どのような場合に時間外労働等が必要になるのかを詳細に分析するだけで、時間外労働は確実に減っていきます。そして時間外労働等をせざるを得ないやむを得ない事由を具体的にリストアップし、これを協定事項として定め（特別条項に係る延長事由も同様）、労働者が残業を申請する際に、当該事由から労働者が選択させるといいでしょう。



3. 改正案衛法
　改正安全衛則52条の2第3項の規程により、時間外・休日労働が1月当たり80時間を超えた労働者に対して、当該超えた時間の算定後、速やかに(おおむね2週間以内をいう)通知しなければならなくなりましたので、改正労基法と併せて留意する必要があります。



4. 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン
　今回の改正ではありませんが、2017年1月から「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」の基づく行政指導が行われています。これによれば、「労働時間とは使用者の指揮命令下に置かれている時間であり、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たること」が明確にされ、その把握のため、①使用者の現認、②タイムカード等の客観的な記録を基礎として確認・記録することが求められ、自己申告制はやむ得ない場合の例外とされています。3で紹介したとおり、改正安衛法もこの4月から施行されており、このガイドラインと2本建てで行政指導が行われることになっています。このため、タイムカード等による適正な時間管理を行っていない会社は早急な対応が求められます。